Welche Haken hat ein ruhendes Arbeitsverhältnis?
 
Im Arbeitsrecht ist das "ruhende Arbeitsverhältnis" zu einem Trend geworden. Ein "ruhendes" Arbeitsverhältnis entsteht, wenn ein Arbeitsverhältnis nach zweijähriger Krankheit vom Arbeitgeber nicht gekündigt wird. Das Arbeitsverhältnis bleibt dann bestehen, ruht jedoch, weil vom Arbeitnehmer keine Arbeit verrichtet wird (weil dies arbeitsunfähig ist) und der Arbeitgeber muss keinen Lohn zahlen.
 
Der häufigste Grund, aus dem sich Arbeitgeber für ein ruhendes Arbeitsverhältnis entscheiden, ist, dass sie dem kranken Arbeitnehmer dann keine Abfindung zahlen müssen, da der Arbeitsvertrag nicht beendet wird.
 
Bei dem Versuch, eine Abfindung zu erhalten, versuchten mehrere Angestellte ihr Glück mit einem Kündigungsantrag und beantragten in diesem Zusammenhang eine Abfindung. Eine solche Anfrage ist jedoch schwer begründbar, sodass die meisten Angestellten keinen Erfolg hatten. Wird der Arbeitsvertrag nicht gekündigt, um die Zahlung einer Abfindung zu vermeiden, führt dies nicht zu einer schwerwiegenden schuldhaften Handlung des Arbeitgebers, denn es besteht keine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, den Arbeitnehmer nach den zwei Krankheitsjahren zu entlassen.
 
Ein Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber ein Schreiben erhalten hatte, in dem der Arbeitgeber bestätigte, dass die Dauer der obligatorischen Lohnfortzahlung im Zusammenhang mit dem Erhalt einer WIA-Leistung, aufgrund derer das Beschäftigungsverhältnis endete, abgelaufen war, hatte mehr Glück, er bekam vom Gericht eine Abfindung zugesprochen.
 
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer tun sich selbst daher einen Gefallen, indem sie sich stets von einem auf das Kündigungsrecht spezialisierten Anwalt  beraten lassen.
 
Allerdings sollten bei der Überlegung, ob ein Arbeitsverhältnis ruhen sollte, oder nicht, auch andere Faktoren als die Übergangszahlung berücksichtigt werden.

So stellt sich zum Beispiel die Frage, was der Status des in einem ruhenden Arbeitsverhältnis befindlichen Arbeitnehmers ist, oder ob der Mitarbeiter bei einer Reorganisation in die Anwendung des Reflexionsprinzips („afspiegelingsbeginsel“) einbezogen werden soll. Weiterhin gilt es Gesetze und Verordnungen mit numerischen Grenzen zu beachten: So kann sich etwa die Frage stellen, ob ein Betriebsrat eingerichtet werden muss ( Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten) , oder ob das Gesetz über flexible Arbeitsbedingungen gilt (Arbeitgeber mit zehn oder mehr Arbeitnehmern).

Darüber hinaus muss beachtet werden, dass die Wiedereingliederungsverpflichtungen im Falle eines ruhenden Arbeitsverhältnisses sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer in Kraft bleiben. Dies kann weitere Probleme mit sich bringen. Ruhende Arbeitsverhältnisse sind besonders attraktiv für Arbeitgeber mit dauerhaft arbeitsunfähigen Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber muss jedoch berücksichtigen, dass der kranke Arbeitnehmer sich eventuell (nach einer Neubewertung durch den UWV) teilweise wieder erholen und wieder zur Verfügung stellen kann, um geeignete Arbeit beim Arbeitgeber zu erbringen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer (geeignete) Arbeit anbieten und die Lohnzahlung wieder aufnehmen, sofern er nicht nachweisen kann, dass diese Arbeit nicht mehr verfügbar ist.
 
Es ist daher ratsam, den Arbeitnehmer regelmäßig vom Betriebsarzt zur Untersuchung bitten zu lassen. Da der Arbeitnehmer, solange er nicht arbeitet, keinen Lohn erhält,  kann der Arbeitgeber keine Lohnstrafe verhängen, wenn der Arbeitnehmer seinen Reintegrationsverpflichtungen nicht ausreichend nachkommt. Dann können Geldstrafen eine Alternative darstellen. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Sie hierzu beraten.
 
Nicht allen ist bewusst, dass das Ruhen lassen des Arbeitsverhältnisses unter Umständen auch Auswirkungen auf bestimmte Beschäftigungsbedingungen hat, wie z. B. Urlaubstage. Arbeitgeber und Arbeitnehmer tun gut daran, sich diesbezüglich gut beraten zu lassen, da es von Fall zu Fall unterschiedlich ist, ob die freien Tage ausbezahlt oder in Anspruch genommen werden können oder ob sie verfallen. Da diese Ansprüche an (kurze) Fristen gebunden sind, ist es vor allem für Arbeitnehmer ratsam, um diese Anspruch nicht zu verlieren, bei Zeiten, mit der Hilfe eines Arbeitsrechtsanwalts, aktiv zu werden.

Es lässt sich also zusammenfassend sagen, dass sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer einige Haken an der Sache der ruhenden Arbeitsverhältnisse sind.
 
Im Übrigen tritt am 1. April 2020 ein Gesetz in Kraft, das Arbeitgebern eine Entschädigung für die Kosten der Abfindung ab diesem Datum (mit Rückwirkung bis zum 1. Juli 2015) gewähren soll. Die Erstattung soll aus dem Allgemeinen Arbeitslosenfonds („Algemene Werkloosheidsfonds”) finanziert werden, dem eine Erhöhung der (einheitlichen) Prämie gegenübersteht.
 
Zusammenfassend ist es Arbeitgebern zu raten, ein Arbeitsverhältnis nicht einfach ruhen zu lassen, sondern zunächst die Vor- und Nachteile davon gegeneinander abzuwägen. Ein Arbeitsrechtsanwalt kann Ihnen dabei helfen.
 
Und auch Arbeitnehmern wird empfohlen, sich von einem Anwalt beraten zu lassen, um zu verhindern, dass bestimmte Rechte übersehen werden. Ein Arbeitsanwalt kann Ihnen helfen, Ihre Rechte rechtzeitig zu sichern.
 
Haben Sie noch Fragen oder brauchen Sie einen Rat? Dann wenden Sie sich bitte an einen unserer Arbeitsrechtsanwälte. Wir stehen Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite!