Week 46 - Welke haken en ogen kleven er aan een slapend dienstverband?

 

In arbeidsrechtland is het ‘slapend dienstverband’ een trend geworden. Een ‘slapend dienstverband’ houdt in dat een arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte niet wordt beëindigd door werkgever. Het dienstverband blijft dan dus gewoon in stand, maar is ‘slapend’, omdat er door de werknemer geen arbeid wordt verricht (want deze is immers arbeidsongeschikt) en de werkgever geen loon meer hoeft door te betalen.

 

De meest gehoorde reden waarom werkgevers voor een slapend dienstverband kiezen, is omdat zij dan géén transitievergoeding aan de zieke werknemer hoeven te betalen. De arbeidsovereenkomst eindigt immers niet.

 

In een poging toch een transitievergoeding te bemachtigen, hebben een aantal werknemers hun geluk beproefd bij de rechter met een ontbindingsverzoek en in dat kader om een transitievergoeding verzocht. Zo’n verzoek slaagt echter niet snel, dus de meeste werknemers hebben bot gevangen. Het niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst met als doel te voorkomen dat er een transitievergoeding moet worden betaald, levert namelijk geen ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van werkgever op. Er bestaat in de wet namelijk geen verplichting voor werkgevers om de werknemer na ommekomst van de eerste twee ziektejaren te ontslaan.

 

Een werknemer die van zijn werkgever een brief had ontvangen, waarin de werkgever bevestigde dat de periode van verplichte loondoorbetaling was geëindigd in verband met het ontvangen van een WIA uitkering als gevolg waarvan het dienstverband eindigde, had overigens meer geluk. Deze werknemer kreeg van de rechter wél een transitievergoeding toegekend.

 

Zowel werkgevers als werknemers dienen zich hierover dus altijd goed te laten adviseren door een ontslagadvocaat.

 

Maar bij de afweging om al dan niet er voor te kiezen om het dienstverband slapend te houden moet ook rekening worden gehouden met een aantal andere factoren dan alleen de transitievergoeding.

 

Zo is bijvoorbeeld de vraag wat de status is van de werknemer van wie het dienstverband slapend wordt gehouden. Denk bijvoorbeeld maar aan de vraag of de werknemer mee moet worden geteld bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel in het geval er sprake is van een reorganisatie. Maar denk bijvoorbeeld ook aan wet- en regelgeving waarin getalsgrenzen worden gesteld. Zoals de vraag of er een ondernemingsraad moet worden ingesteld (werkgevers met vijftig werknemers of meer), en de vraag of de Wet flexibel werken geldt (werkgevers met tien werknemers of meer) etc.

 

Verder moet er rekening mee worden gehouden dat bij een slapend dienstverband de re-integratieverplichtingen van kracht blijven, voor zowel werkgever als werknemer. Hieraan kleven meerdere haken en ogen. Een slapend dienstverband is voor werkgevers vooral aantrekkelijk bij duurzaam en volledig arbeidsongeschikte werknemers. De werkgever moet er namelijk rekening mee houden dat de zieke werknemer (gedeeltelijk) kan herstellen en zich op enig moment (al dan niet na een herbeoordeling door het UWV) weer beschikbaar stelt voor het verrichten van passend werk bij de werkgever. De werkgever zal de werknemer in dat geval (passend) werk moeten aanbieden en de loonbetaling moeten hervatten, tenzij hij gemotiveerd kan onderbouwen dat dergelijk werk niet (meer) beschikbaar is.

 

Het is dus verstandig om de werknemer periodiek voor controle te laten oproepen door de bedrijfsarts. Omdat er geen loon hoeft te worden doorbetaald zolang de werknemer geen arbeid verricht, kan de werkgever geen loonsanctie treffen wanneer de werknemer onvoldoende medewerking verleent aan de re-integratieverplichtingen. Een boete zou een alternatief kunnen zijn. Een arbeidsrechtadvocaat kan u hierover adviseren.

 

Wat ook niet iedereen zich realiseert, is dat een slapend dienstverband ook consequenties kan hebben voor bepaalde arbeidsvoorwaarden, zoals vakantiedagen. Werkgevers en werknemers doen er verstandig aan om zich hierover goed te laten adviseren, want van geval tot geval verschilt of de vakantiedagen kunnen worden uitbetaald, kunnen worden opgenomen of dat deze komen te vervallen. Omdat dit ook nog eens gebonden is aan (korte) termijnen is het vooral voor de werknemer verstandig om dit niet op zijn beloop te laten, maar hierin – met behulp van een arbeidsrechtadvocaat – tijdig actie te ondernemen.

 

Kortom, voor zowel werkgevers als werknemers kleven er dus haken en ogen aan een slapend dienstverband.

 

Er ligt overigens een wetsvoorstel dat beoogt om met ingang van 1 januari 2018 (met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015) een compensatie aan werkgevers te bieden voor de kosten van de transitievergoeding. De vergoeding zal worden gefinancierd vanuit het Algemene Werkloosheidsfonds, waartegenover een verhoging van de (uniforme) premie zal staan. Vermoedelijk zal de genoemde inwerkingtredingsdatum van 1 januari 2018 echter niet haalbaar zijn, en zal een en ander ten minste met een jaar (tot 1 januari 2019) worden uitgesteld.

 

Kortom, werkgevers doen er verstandig aan om niet klakkeloos het dienstverband slapend te laten, maar eerst de voor- en nadelen goed tegen elkaar af te wegen. Een arbeidsrechtadvocaat kan u hierbij behulpzaam zijn.

 

Werknemers doen er eveneens verstandig aan om zich te laten adviseren door een advocaat, om te voorkomen dat bepaalde rechten aan hun neus voorbij gaan. Een arbeidsrechtadvocaat kan u helpen om uw rechten tijdig veilig te stellen.

 

Heeft u vragen? Of heeft u advies nodig? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij staan u graag met raad en daad terzijde!