Werkgever, pas op met het geven van waarschuwingen!

 

Elke werkgever weet hoe belangrijk het is om te beschikken over een goed personeelsdossier. Onderdeel daarvan is ook het geven van waarschuwingen aan werknemers, wanneer dat op zijn plek is. Zeker in personeelsdossiers waarvan vermoed wordt dat deze uiteindelijk (mogelijk) als ontslagzaak op het bord van de rechter (zouden kunnen) belanden, wordt menig waarschuwing aan onfortuinlijke werknemers uitgedeeld. Uit recente rechtspraak blijkt echter alleen wel dat werkgevers op hun hoede moeten zijn voor wat betreft het geven van waarschuwingen. Want anders betreft hen mogelijk een minder fortuinlijk lot, wanneer de werknemer ervoor kiest om het ontslag aan te vechten. Onder het mom ‘een gewaarschuwd werkgever telt voor twee’ besteden wij hier deze week dan ook aandacht aan.

 

Rechtbank Rotterdam: ontslag op staande voet

De eerste uitspraak is van de rechtbank Rotterdam, en betreft een werknemer die op staande voet ontslagen was toen hij de dag na zijn vakantie niet op het werk verscheen. Vlak voor zijn vakantie was de werknemer al (meermaals) op zijn functioneren aangesproken. Werknemer voerde als reden voor het werkverzuim aan dat sprake was van overmacht, waardoor hij niet tijdig van zijn vakantie was teruggekeerd. Op de terugreis zou hij namelijk een lekke band hebben gehad met zijn auto, waardoor hij pas het ’s nachts thuis was van zijn vakantie en zich de eerste werkdag verslapen zou hebben. De rechter oordeelde dat dit in de risicosfeer van de werknemer ligt, en dat het zonder bericht van verhindering niet op het werk verschijnen een reden voor ontslag op staande voet kan opleveren.

 

Echter, in dit geval oordeelt de kantonrechter dat een ontslag op staande voet niet op zijn plaats is, omdat werkgever in het verleden de werknemer al meermaals had aangeschreven en daarbij slechts in algemene zin had opgemerkt niet tevreden te zijn over zijn functioneren en dat bij uitblijven van verbetering maatregelen zouden volgen. Volgens de rechter is het maar de vraag of werknemer daaruit had kunnen en moeten afleiden dat het de werkgever menens was, en hij er vanaf dat moment serieus rekening mee moest houden dat bij een volgend incident wel eens een ontslag op staande voet zou kunnen volgen.

 

Alles overziende en rekening houdende met de persoonlijke omstandigheden van werknemer acht de kantonrechter het ontslag op staande voet een te vergaande maatregel. Reden waarom het ontslag op staande voet wordt vernietigd.

 

Wel waarschuwt de rechter in zijn uitspraak de werknemer dat hij ernstig op zijn tellen moet passen en serieus aan de kritiekpunten van werkgever moet gaan werken.

 

Rechtbank Den Haag: ontbindingsverzoek

De andere uitspraak is van de rechtbank Den Haag, en betreft eveneens een ontslagzaak, zij het dat in deze zaak de kantonrechter werd verzocht om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden wegens verwijtbaar handelen van de werknemer, althans wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

 

De werknemer in kwestie heeft zich na een kerstborrel van een bekende, landelijke politieke partij schuldig gemaakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag jegens een stagiaire. Omdat de werknemer berouw toonde, heeft de politieke partij er in eerste instantie voor gekozen om de werknemer enkel een officiële, en tevens laatste, waarschuwing te geven. Later kiest werkgever ervoor om toch een ontbindingsprocedure te starten. De ontslaggrond ‘verwijtbaar handelen’ slaagt echter niet. De kantonrechter oordeelt namelijk dat de werknemer voor zijn handelwijze reeds een officiële waarschuwing heeft ontvangen, welke waarschuwing een onvoorwaardelijk karakter heeft. Dit betekent dat aan het incident al onvoorwaardelijk en onherroepelijk arbeidsrechtelijke consequenties verbonden zijn (namelijk: de waarschuwing), en dat het incident daarmee is afgedaan. Aan een ontslag kan daarom niet toegekomen worden, aldus de kantonrechter.

 

De tweede ontslaggrond, de verstoorde arbeidsverhouding, slaagt echter wél. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding en kent aan de werknemer de transitievergoeding toe.

 

Een gewaarschuwd werkgever telt voor twee

Kortom, een deugdelijke opbouw van een personeelsdossier vereist nog steeds dat er, daar waar nodig, waarschuwingen uitgedeeld worden. Maar bovenstaande uitspraken tonen wel aan dat steeds goed nagedacht moet worden over de manier waarop de waarschuwing geformuleerd wordt, én of niet een forsere disciplinaire maatregel vereist is. Bij een eenmaal onvoorwaardelijk gegeven waarschuwing kan namelijk later niet alsnog een zwaardere disciplinaire maatregel aan hetzelfde incident verbonden worden. Het is dus aan te bevelen om voorafgaand aan het geven van een waarschuwing, nauw voorafgaand overleg met uw arbeidsrechtadvocaat te voeren!

 

Heeft u vragen of advies nodig? Neem gerust vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.

 

De volledige uitspraken kunt u hier en hier lezen: