Werkgever pas op met het afspreken van een proeftijd!

 

Er wordt regelmatig geprocedeerd over de vraag of een ontslag tijdens de proeftijd rechtsgeldig is gegeven.

Zo onlangs nog in een zaak waarin de werknemer al ingewerkt werd vóór de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst. Toen de werkgever hem tijdens de proeftijd ontsloeg, stelde de werknemer dat de proeftijdperiode al verstreken was, omdat deze eerder zou zijn ingegaan vanwege het feit dat hij al ingewerkt werd twee weken vóór de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst.

In deze zaak hadden partijen op 13 mei een arbeidsovereenkomst getekend. Daarin was vastgelegd dat de werknemer per 1 juni in dienst zou treden, en dat er een proeftijdperiode van 1 maand zou gelden.

Vanaf 16 mei werd de werknemer alvast ingewerkt, in welk kader de werknemer alvast werkzaamheden verrichtte voor de werkgever. Gedurende de hele maand mei ontving de werknemer nog een WW-uitkering.

Op 30 juni stuurde de werkgever de werknemer een e-mail dat besloten was om de organisatiestructuur van het bedrijf van werkgever te veranderen, en dat de functie van werknemer per direct zou worden opgeheven. Met een beroep op de proeftijd werd de werknemer per direct ontslagen.

De werknemer liet het hier niet bij zitten en beriep zich erop dat de werkgever hem niet met een beroep op het proeftijdbeding kon ontslaan. Volgens de werknemer was de proeftijdperiode al verstreken, omdat deze eerder zou zijn ingegaan vanwege het feit dat hij al ingewerkt werd twee weken vóór de officiële ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst. De werknemer stelde zich daarom op het standpunt dat hij nog in dienst was, en vorderde loonbetaling.

Tijdens een getuigenverhoor kwam vast te staan dat de werknemer inderdaad al vanaf 16 mei ingewerkt werd, en dus vóór de officiële ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst werkzaamheden had verricht.

Toch kwam de werkgever in deze zaak er goed vanaf. De rechter oordeelde dat er in de maand mei géén sprake was van een arbeidsovereenkomst. De werknemer had toen namelijk nog recht op een WW-uitkering en ontving dus géén loon. Als de arbeidsovereenkomst eerder dan 1 juni zou zijn ingegaan, dan zou de werknemer namelijk minimaal het minimumloon hebben moeten verdienen, zo al niet het in de arbeidsovereenkomst vastgelegde loon van € 4.500,- per maand.

Kortom, volgens de rechter had de werkgever terecht een beroep gedaan op het proeftijdbeding. De arbeidsovereenkomst was daarmee ten einde gekomen. Reden waarom de werknemer géén recht meer had op loonbetaling.

Dit had mogelijk ook heel anders kunnen aflopen, wanneer de werknemer voor een andere insteek had gekozen bij het voeren van de gerechtelijke procedure.

De werknemer had eventueel ook kunnen betogen dat werkgever misbruik had gemaakt van de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst in de proeftijd te beëindigen. Op grond van de wet kan een werkgever namelijk géén beroep op het proeftijdbeding doen wanneer er sprake is van misbruik.

Overigens blijkt uit de rechtspraak ook dat onder sommige omstandigheden een beroep van de werknemer op een strikte toepassing van de termijn van het proeftijdbeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar kan zijn. Dit strekt dan weer tot voordeel van de werkgever.

Kortom, denk niet al te lichtzinnig over het proeftijdbeding. Want het maken van een klein foutje kan grote gevolgen hebben!

Heeft u vragen over het proeftijdbeding? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij zijn u graag van dienst.

De volledige uitspraak kunt u hier lezen.