Werkgevers kunnen compensatie aanvragen voor transitievergoeding!

 

De wetgever zit ook in de zomer niet stil. Afgelopen maand hebben de Tweede Kamer en de Eerste Kamer namelijk het wetsvoorstel compensatie transitievergoeding aangenomen. De wet is bedoeld om tegemoet te komen aan de zorgen van werkgevers over zowel de hoge kosten die zij maken in verband met langdurig arbeidsongeschikte werknemers als ook over de transitievergoeding die werkgevers aan de werknemer(s) verschuldigd zijn bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Daarom acht de wetgever het wenselijk om de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische omstandigheden niet, dan wel in mindere mate, ten laste van de werkgever te laten komen.

 

Wat houdt deze nieuwe wet in?

 

De eerste maatregel ziet op de situatie waarin sprake is van een ontslag vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Onder omstandigheden hoeft een werkgever dan géén transitievergoeding aan de werknemer te betalen. De nieuwe wet bepaalt namelijk het volgende:

 

In een CAO of regeling van bevoegd bestuursorgaan kan worden bepaald dat de werkgever de transitievergoeding niet is verschuldigd, indien:

a. de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens bedrijfseconomische omstandigheden; en

b. de werknemer op grond van de CAO of regeling van een bevoegd bestuursorgaan recht heeft op een voorziening die bijdraagt aan het beperken van werkloosheid, op een redelijke financiële vergoeding, of op een combinatie daarvan.

 

Kortom, CAO-partijen krijgen ruimte om af te wijken van de transitievergoeding die wettelijke verschuldigd is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. De CAO moet dan wel voorzien in een redelijke financiële vergoedingsregeling, of in voorzieningen die voor de betrokken werknemer de kans op nieuw werk vergroten.

 

Die voorziening kan bijvoorbeeld bestaan uit een eigen vergoedingsregeling, scholingsfaciliteiten, outplacement of een bovenwettelijke WW-uitkering. Belangrijk om te weten is dat de (gekapitaliseerde) waarde van dergelijke voorzieningen niet gelijkwaardig hoeft te zijn aan de transitievergoeding waar een individuele werknemer recht op zou hebben gehad. Verder maakt het niet uit of de individuele werkgever deze voorzieningen verschuldigd is, of dat dit bijvoorbeeld een fonds is waar werkgevers een (jaarlijkse) bijdrage aan leveren.

 

De tweede maatregel ziet op de situatie waarin sprake is van een ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Onder omstandigheden kan een werkgever dan een compensatie aanvragen bij het UWV. De nieuwe wet bepaalt namelijk het volgende:

 

De werkgever kan het UWV verzoeken om een compensatie voor de transitievergoeding, indien de arbeidsovereenkomst:

a. na twee jaar ziekte van de werknemer (of in geval van een loonsanctie na drie jaar ziekte) is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid; of

b. van rechtswege is geëindigd en de werknemer op dat tijdstip wegens ziekte of gebreken niet in staat was de bedongen arbeid te verrichten.

 

De werkgever kan de compensatie dus aanvragen ongeacht of sprake is van:

  • een gevoerde ontslagprocedure;

  • een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden; of

  • een einde van het dienstverband van rechtswege.

De wetgever vreesde namelijk dat werkgevers anders (onnodig) een officiële ontslagprocedure zouden gaan starten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, met extra werkdruk voor het UWV (en de rechter) tot gevolg.

 

Bij haar aanvraag zal werkgever in principe de volgende gegevens moeten verstrekken:

a) De arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer;

b) Bewijsstukken waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit kan bijvoorbeeld zijn:

  • de beschikking waaruit blijkt dat het UWV toestemming heeft verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;de beschikking van de kantonrechter waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst om die reden is ontbonden;
  • de beëindigingsovereenkomst die ziet op het (na ommekomst van de periode van het opzegverbod tijdens ziekte) met wederzijds goedvinden beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

c) Als de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid na toestemming van het UWV: een verklaring van de bedrijfsarts dat de werknemer ziek was op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigde, de periode waarin de werknemer ziek is geweest en het door de werkgever tijdens ziekte betaalde loon.

d) Het door de werkgever tijdens ziekte betaalde loon (aan de hand van loonstroken.

Verder is het natuurlijk verstandig om de gegevens die gebruikt zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen én een bewijs van betaling van de (transitie)vergoeding goed te bewaren.

 

Let wel, het UWV kan de door haar verstrekte compensatie terugvorderen van de werkgever, indien blijkt dat de vergoeding ten onrechte of tot een te hoog bedrag is toegekend. In de toelichting op de wet spreekt de wetgever zelfs dat daar waar sprake is geweest van het bewust verstrekken van verkeerde informatie (fraude) hiervan aangifte kan worden gedaan bij het Openbaar Ministerie.

 

De regeling treedt op 1 april 2020 in werking. Werkgevers hebben vanaf 1 april 2020 zes maanden de tijd om een aanvraag in te dienen bij het UWV. Kortom, compensatie van transitievergoedingen die verschuldigd waren, c.q. zijn, in de periode 1 juli 2015 - 1 april 2020 kunnen tot uiterlijk 1 oktober 2020 worden ingediend.

 

In principe zal het UWV ‘nieuwe’ aanvragen binnen 8 weken afhandelen. Maar aanvragen die betrekking hebben op transitievergoeding die betaald zijn in de periode 1 juli 2015 - 1 april 2020 zullen binnen een periode van 6 maanden worden afgehandeld door het UWV. Dit vanwege de stormloop die wordt verwacht.

 

Let op: de aanvraag van een werkgever die gebruikt maakt van de zogenoemde gespreide betalingsregeling wordt pas in behandeling genomen na de laatste betaling.

 

De nieuwe wet biedt dus gelukkig perspectief voor werkgevers! Werkgevers kunnen immers, wanneer zij aan alle voorwaarden voldoen, compensatie krijgen voor de transitievergoeding die zij aan de langdurig arbeidsongeschikte werknemer dienen te betalen of hoeven – onder bepaalde omstandigheden - geen transitievergoeding meer te betalen bij een bedrijfseconomisch ontslag.

 

Werkgever die reeds transitievergoedingen betaald hebben, doen er verstandig aan om de gegevens van deze gevallen goed te bewaren tot 1 april 2020, omdat zij vanaf 1 april 2020 zes maanden de tijd hebben om een verzoek tot compensatie in te dienen om zo de betaalde transitievergoeding ‘te verhalen’ op het UWV.

 

Maar de nieuwe wet biedt óók gelukkig perspectief voor werknemers! Thans houdt menig werkgever namelijk na afloop van de periode van twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst slapend om maar geen transitievergoeding te hoeven uitbetalen. Wellicht dat dit voor werkgevers dus ander licht op de zaak werpt, en zij er nu toch voor (gaan) kiezen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Aan een slapend dienstverband kleven voor werkgevers immers enkele haken en ogen, zie: https://www.spee-advocaten.nl/welke-haken-en-ogen-kleven-er-aan-een-slapend-dienstverband

 

Heeft u vragen? Of wilt u graag advies? Neem dan vrijblijvend contact op met SPEE advocaten & mediation. Onze arbeidsrechtadvocaten staan u graag met raad en daad ter zijde!