Week 27 - Werknemer behoudt recht op bonus en salarisverhoging door werkgever, ondanks door partijen gesloten vaststellingsovereenkomst!

 

Dit heeft het gerechtshof ’s-Hertogenbosch onlangs bepaald. Wat was er in deze zaak aan de hand?

 

Werknemer werkte sinds 1 mei 1999 in dienst van werkgever. Op enig moment hebben partijen met elkaar overleg gevoerd over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De in dat kader gemaakte afspraken zijn vastgelegd in een op 31 maart 2015 ondertekende vaststellingsovereenkomst. Op grond van deze vaststellingsovereenkomst is de arbeidsovereenkomst op 1 augustus 2015 geëindigd.

 

In de tussentijd heeft werkgever, middels een brief van mei 2015, aan werknemer meegedeeld dat hij niet in aanmerking komt voor een salarisverhoging, en evenmin voor een bonus.

 

Werknemer is het hier niet mee eens en start daarom een gerechtelijke procedure. In deze procedure vordert werknemer veroordeling van werkgever tot betaling van € 573,18 bruto, ter zake van de niet toegekende salarisverhoging over de periode van 1 april 2015 tot 1 augustus 2015. Tevens vordert werknemer veroordeling van werkgever tot betaling van € 7.428,40 bruto, ter zake van de niet toegekende bonus.

 

Bij vonnis van 20 juli 2016 heeft de kantonrechter de vorderingen van werknemer afgewezen. Tegen dit oordeel stelt werknemer hoger beroep in. In hoger beroep heeft de werknemer meer geluk. In hoger beroep oordeelt het gerechtshof ’s-Hertogenbosch namelijk als volgt:

 

Werknemer heeft door het aangaan van de vaststellingsovereenkomst zijn eventuele aanspraak op een bonus niet prijsgegeven, maar juist behouden. Dat volgt uit de tekst van de arbeidsovereenkomst en de vaststellingsovereenkomst, in onderling verband bezien. Deze taalkundige uitleg komt overeen met hetgeen de partijen in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs over en weer hebben moeten begrijpen en met hetgeen zij dienaangaande van elkaar mochten verwachten. Als werkgever aan werknemer desondanks zijn eventuele aanspraak op een bonus over het jaar van 1 april 2014 tot en met 31 maart 2015 had willen ontnemen, had hij dat duidelijk in de vaststellingsovereenkomst moeten vastleggen. Werkgever heeft in eerste instantie bij de kantonrechter als verweer gevoerd dat de door werknemer gevorderde bedragen niet toewijsbaar zijn, omdat in artikel 17 van de vaststellingsovereenkomst is vastgelegd dat partijen elkaar finale kwijting hebben verleend. Het hof is evenals de kantonrechter van oordeel dat dit verweer echter géén doel treft. De partijen zijn op grond van artikel 17 van de vaststellingsovereenkomst pas gekweten na uitvoering van en met inachtneming van het in de vaststellingsovereenkomst bepaalde. Er moet dus eerst afgerekend worden over de periode tot aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Pas dáárna zijn de partijen finaal gekweten, en hebben zij over en weer niets meer van elkaar te vorderen.

 

Het hof wijst de door werknemer gevorderde bonus toe. Werkgever had tegen de door werknemer gevorderde bonus weliswaar als verweer gevoerd dat werknemer zijn taak niet goed zou hebben vervuld, maar werkgever heeft dit onvoldoende aangetoond. Het hof concludeert daarom dat werkgever zijn beslissing om de business target score van werknemer te waarderen op 0% en de daarop gebaseerde beslissing om aan werknemer geen bonus toe te kennen, onvoldoende heeft onderbouwd. Daar komt bij dat werkgever niet, zoals in zijn brochure over de PMC voorgeschreven, in de loop van het jaar samen met werknemer heeft geëvalueerd in hoeverre hij op koers lag met de realisatie van zijn target, en hem dus ook niet in de gelegenheid heeft gesteld om een eventueel door werkgever gesignaleerd onvoldoende presteren te corrigeren. Dit had vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap wel op de weg van werkgever gelegen. Werkgever heeft gesteld dat de praktijk op dit punt nu eenmaal weerbarstiger is dan de theorie – met andere woorden: dat dergelijke tussentijdse evaluaties er in de praktijk nu eenmaal regelmatig niet van komen – maar dat komt voor rekening en risico van werkgever.

 

Uit de brief van mei 2015 blijkt dat werkgever de beslissing om aan werknemer een loonsverhoging te onthouden eveneens met name heeft gebaseerd op de aan werknemer toegekende business target score van 0%. Gelet op hetgeen het hof dienaangaande ten aanzien van de bonus al heeft overwogen, kan ook die beslissing van de werkgever géén stand houden. Kortom, ook de door de werknemer gevorderde salarisverhoging wordt toegewezen.

 

Resumerend:

Deze uitspraak toont maar weer aan hoe belangrijk het is om de gemaakte afspraken volledig en correct vast te leggen in de vaststellingsovereenkomst. Daarom is het verstandig om bij het opstellen van de vaststellingsovereenkomst zorgvuldig na te denken over hoe de gemaakte afspraken geformuleerd dienen te worden en vastgelegd dienen te worden. Als arbeidsrechtadvocaat zijn wij u hierbij graag van dienst!

 

Heeft u vragen? Of wilt u graag advies? Neem dan vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten, wij staan u graag te woord!

 

De volledige uitspraak kunt u hier lezen.