Werknemer heeft niet het recht om zijn werkgever het leven zuur te maken!

 

In onlangs gepubliceerde rechtspraak kwamen wij een arbeidsrechtelijke uitspraak tegen die wij u zeker niet willen onthouden. In deze zaak oordeelde de kantonrechter namelijk letterlijk “dat een werknemer weliswaar veel rechten heeft, al dan niet op grond van een CAO, maar hij heeft niet het recht om zijn werkgever het leven zuur te maken.”.

 

Het betreft in die zaak een werkgever die helemaal klaar is met het tegendraadse gedrag van een werknemer (die sinds 1989 in dienst was). Reden waarom de werkgever de kantonrechter vraagt om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. De rechter vindt dat de werkgever terecht het gedrag en attitude van de werknemer helemaal beu is, en ontbindt de arbeidsovereenkomst.

 

De kantonrechter motiveert zijn uitspraak onder meer als volgt:

 

  • De kantonrechter overweegt dat een werknemer weliswaar veel rechten heeft, al dan niet op grond van een CAO, maar hij heeft niet het recht om zijn werkgever het leven zuur te maken. En dat is wel wat werknemer al jarenlang doet.

 

  • De kantonrechter overweegt verder: mogelijk dat werknemer na al die jaren zelf niet precies meer weet waar het is misgegaan en waarom. (…) Wat daarvan verder ook zij, werknemer is verantwoordelijk voor zijn houding en gedrag op de werkvloer en werkgever mag hem daarop aanspreken. Werkgever heeft dat met bijna eindeloos geduld gedaan, zonder dat werknemer zich daaraan kennelijk iets gelegen heeft laten liggen. Het is van kwaad tot erger geworden, met als dieptepunt het “automotorincident”. Uit dit incident blijkt onmiskenbaar dat werknemer het gezag van zijn leidinggevende niet accepteert en redelijke opdrachten van zijn leidinggevende opzettelijk en demonstratief naast zich neerlegt.

 

  • De kantonrechter is verder van oordeel dat werkgever aan werknemer géén onredelijke eisen heeft gesteld door van hem te vragen dat hij ’s middags, bij terugkomst op het kantoor, nog even kort verslag doet van zijn werkdag. (…) Het is niet aan werknemer om te bepalen dat zijn leidinggevende die instructies maar de volgende ochtend om 07:00 uur moet geven, omdat dat hem beter uitkomt in verband met de files op de terugweg naar huis. Ter comparitie heeft werknemer op vragen van de kantonrechter toegelicht dat hij niet op een bepaalde tijd thuis moet zijn, maar dat het hem enkel gaat ‘om het principe’. Maar, zo overweegt de kantonrechter verder, werknemer kan zijn werkgever natuurlijk niet verwijten dat hij – net als vele andere werknemers overigens – last heeft van files op de weg. Het vervoer van zijn huis naar het werk en vice versa ligt immers geheel in de risicosfeer van werknemer. Als werknemer genoeg heeft van de files dan kan hij kiezen voor een ander vervoermiddel, verhuizen of een werkgever dichter in de buurt van zijn woonplaats zoeken.

 

  • Aan zijn overwegingen voegt de kantonrechter verder ook het volgende toe: zoals in elke relatie is het ook in een arbeidsrelatie een kwestie van geven en nemen. Zowel ten opzichte van werkgever alsook ten opzichte van de klanten van de werkgever lijkt werknemer er echter vooral op uit te zijn om zijn rechten te bewaken en zijn gelijk te halen. Of de relatie daardoor wordt geschaad, lijkt hem niet te interesseren. Werknemer gaat eraan voorbij dat hij ook bij klanten op de locatie zijn werkgever vertegenwoordigt, en dat hij zijn werkgever dus schade toebrengt als hij de klanten tegen zich in het harnas jaagt door op zijn strepen te gaan staan en het heft in eigen handen te nemen, bijvoorbeeld als het gaat om het recht op een rookvrije en veilige werkplek. Werkgever behoeft die houding van werknemer bij klanten daarom niet te accepteren en werkgever mag van werknemer eisen dat hij, als hij serieuze klachten heeft over de werkplek, direct met werkgever contact opneemt en de afhandeling van zijn klacht vervolgens aan werkgever overlaat. Werkgever behoeft ook niet te accepteren dat werknemer zich bij klanten en ten opzichte van collega’s negatief over zijn werkgever blijft uitlaten. In dit verband speelt mee dat een voorbeeldfunctie heeft voor zijn collega’s.

 

  • Tot slot overweegt de kantonrechter dat het uiteraard kan gebeuren dat een werknemer het na verloop van jaren niet meer naar zijn zin heeft bij zijn werkgever, bijvoorbeeld omdat het werk is veranderd, de omstandigheden waaronder het werk moet worden verricht zijn gewijzigd, of er een nieuwe leidinggevende is aangesteld, die een andere werkwijze hanteert dan voorheen gebruikelijk was. Als het de werknemer niet lukt om zich aan te passen aan die veranderde omstandigheden en hij daarmee niet kan leven, dan dient hij zijn verantwoordelijkheid te nemen door op zoek te gaan naar een andere baan. Het gaat niet aan om die onvrede af te reageren op de werkgever en collega’s. Dat werknemer geen ander werk heeft gezocht, maar jarenlang met overduidelijke tegenzin voor werkgever is blijven werken, is onbegrijpelijk.

 

Ondanks dat de kantonrechter van oordeel is dat het stelselmatig en opzettelijk negeren door werknemer van redelijke instructies van zijn werkgever, waardoor de bedrijfsvoering wordt geschaad, ernstig verwijtbaar is, kent de kantonrechter de werknemer tóch een gedeelte van de transitievergoeding toe. Dit vanwege het feit dat werkgever tijdens de procedure erkende dat de werknemer in kwestie een goed vakman is en voor het overige gedurende het dienstverband van bijna 30 jaar goed heeft gefunctioneerd. In dat licht bezien acht de kantonrechter het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar als werknemer helemaal geen transitievergoeding zou ontvangen. Daarom kent de kantonrechter de werknemer een ontslagvergoeding toe ter grootte van de helft van de wettelijke transitievergoeding.

 

Maar omdat het einde van de arbeidsovereenkomst wel degelijk het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer neemt de kantonrechter wel een korte(re) ontbindingsdatum (“opzegtermijn”) in acht.

 

Werkgevers verzuchten soms wel eens dat het lijkt alsof werknemers zoveel rechten hebben dat zij bijna overal mee weg komen. Maar dat is uiteraard gelukkig niet het geval. Maar wél zal een werkgever adequaat moeten handelen. Een veel voorkomend misverstand is dat wij als advocaat pas om de hoek komen kijken als de zaak “ontslagrijp” is. Dit terwijl wij als advocaat juist óók van toegevoegde waarde kunnen zijn in de voorfase. Namelijk bij het adviseren hoe nu het beste te handelen om het probleem met de werknemer in de kiem te smoren, en als dat onverhoopt niet lukt hoe dan de kwestie op de kortst mogelijke termijn met succes voor te leggen aan de rechter.

 

Heeft u hier vragen over? Of heeft u advies nodig? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij zijn u graag van dienst.

 

De volledige uitspraak kunt u hier lezen.