Werknemer ziek uit dienst? Werkgevers let op de verhaalsanctie Ziektewet!

 

In het geval dat een werknemer uitvalt door ziekte, bent u als werkgever in beginsel verplicht om de eerste twee jaren van ziekte door te betalen. Na die twee jaren komt uw werknemer mogelijk in aanmerking voor een WIA-uitkering. Wanneer de werknemer een WIA-uitkering aanvraagt dan gaat het UWV toetsen of u als werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Als de uitkomst is dat u te weinig inspanningen heeft verricht, dan heeft het UWV de bevoegdheid om een zogenoemde loonsanctie op te leggen. De duur van de loonsanctie bedraagt maximaal 52 weken. De meeste werkgevers zijn inmiddels wel bekend met deze loonsanctie.

 

Verhaalsanctie Ziektewet

Waar de meeste werkgevers echter niet zo bekend mee zijn is de verhaalsanctie Ziektewet die is geregeld in artikel 39a van de Ziektewet. Op het moment dat u als werkgever de arbeidsovereenkomst met uw werknemer gedurende de eerste twee jaar ziekte beëindigt, komt uw werknemer mogelijk in aanmerking voor een ziektewetuitkering. Dat is bijvoorbeeld het geval als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege afloopt op het moment dat de werknemer nog ziek is. Verder kan dat ook het geval zijn wanneer de arbeidsovereenkomst door de rechter wordt ontbonden tijdens de eerste twee ziektejaren, bijvoorbeeld op basis van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.

 

De zieke werknemer die na afloop van het dienstverband in aanmerking wil komen voor een ziektewetuitkering dient op verzoek van het UWV een afschrift van het door de werkgever opgestelde re-integratieverslag te overleggen. Het re-integratieverslag wordt vervolgens door het UWV beoordeeld. Het UWV stelt op die manier vast of de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Wanneer het UWV op basis daarvan tot de conclusie komt dat de werkgever onvoldoende inspanningen heeft verricht, dan kan zij op grond van artikel 39a Ziektewet een deel van de ziektewetuitkering verhalen op de werkgever. Deze sanctie kan net als de loonsanctie opgelegd worden voor een maximale duur van 52 weken. De verhaalsanctie is dus als het ware de tegenhanger van de hiervoor besproken loonsanctie die het UWV kan opleggen bij beoordeling van de WIA-aanvraag.

 

Centrale Raad van Beroep

Recentelijk deed zich een zaak hierover voor bij de centrale raad voor beroep. De bedrijfsarts in deze zaak had de werkgever geadviseerd om te komen tot een oplossing van het bestaande conflict met de zieke werknemer. Door de bedrijfsarts werd mediation aangeraden. De werkgever heeft het advies van de bedrijfsarts niet opgevolgd. De arbeidsovereenkomst is vervolgens ontbonden.

 

Daaropvolgend heeft het UWV de werknemer een ziektewetuitkering toegekend. Het UWV heeft daarbij de werkgever een verhaalsanctie opgelegd van 11 weken inclusief de verschuldigde werkgeverspremies over die 11 weken. Dat komt neer op een totaalbedrag van € 7.107,21. De werkgever krijgt het verwijt dat hij geen uitvoering heeft gegeven aan het advies van de bedrijfsarts, waardoor de werkgever naar het oordeel van het UWV onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. De werkgever is het niet eens met de beslissing van het UWV en stapt naar de rechter. Zowel de rechtbank, als de Centrale Raad van Beroep zijn het eens met het UWV. Volgens de Centrale Raad van Beroep mag van de werkgever verwacht worden dat in geval van een arbeidsconflict een oplossing daarvoor wordt gevonden. De Centrale Raad van Beroep verwerpt het beroep van de werkgever op de nog resterende korte duur van de arbeidsovereenkomst in relatie tot de hoge kosten van het mediationtraject. Dit met name omdat de werkgever zelf verzocht heeft om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, waardoor de resterende korte duur van de arbeidsovereenkomst volgens de Centrale Raad van Beroep de keuze is van de werkgever zelf. De conclusie is dus dat het UWV de werkgever terecht een verhaalsanctie heeft opgelegd.

 

In de praktijk

Het is dus goed om uw re-integratieverplichtingen goed in acht te houden en hier niet te lichtvaardig mee om te springen. Ook al heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan dient u nog uw re-integratieverplichtingen na te komen. In beginsel heeft u voor al uw werknemers, ongeacht of zij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd hebben, dezelfde re-integratieverplichtingen. Door het UWV worden de re-integratieverplichtingen getoetst op het moment dat uw werknemer na afloop van zijn arbeidsovereenkomst een ziektewetuitkering aanvraagt.

 

Daarbij komen natuurlijk ook kosten kijken. Wat betreft het kostenaspect geldt dat alleen financiële inspanningen worden gevergd, die redelijk zijn. Daarbij ook het oog op de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Hiervoor hanteert het UWV een praktische richtlijn. De kosten mogen namelijk niet meer bedragen dan 70% van het nog te betalen loon over de resterende duur van het dienstverband. Financiële belemmeringen zijn echter geen geldig argument om van re-integratie-inspanningen af te zien. Bij het UWV kan namelijk een participatieverzoek ingediend worden, wat inhoudt dat het UWV bijdraagt in de kosten van het re-integratietraject en/of een reeds ingezet traject na het einde van de arbeidsovereenkomst continueert.

 

Wilt u hier meer over weten? Of wilt u advies? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten! Wij staan u graag met raad en daad ter zijde!