Wijziging werktijden, mag dat?

 

Een werknemer werkt als service- en onderhoudsmonteur op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor werkgever. In de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dat de werktijden van de werknemer van 08.00 uur tot 16.45 uur zijn. Werknemer werkt ook consignatiediensten en maakt regelmatig overuren.

Nadat werknemer de 55-jarige leeftijd bereikt, wijst hij zijn werkgever erop dat een artikel in de CAO bepaalt dat werknemers die 55 jaar en ouder zijn maximaal 5 overuren per maand hoeven over te werken. Op een dag weigert werknemer om een consignatiedienst te werken, onder verwijzing naar dit artikel in de CAO. Werkgever stelt echter op haar beurt dat werknemer die maand nog niet de 5 maximaal toegestane overuren heeft gewerkt, en bestempelt de weigering van de werknemer daarom als een ‘officiële werkweigering’.

In de periode nadien hebben werkgever en werknemer hierover uitvoerig met elkaar gesproken en onderhandeld, maar dat leidt niet tot een oplossing. De werkgever gaat dan per 1 januari 2017 over tot een eenzijdige aanpassing van de werktijden van de werknemer: in de periode oktober – maart moet de werknemer voortaan van 10.15 uur tot 18.00 uur werken. De arbeidsovereenkomst bevat echter geen eenzijdig wijzigingsbeding.

Omdat de werknemer niet akkoord is met die aanpassing van zijn werktijden, start de werknemer een procedure om af te dwingen dat hij mag blijven werken conform de bedongen werktijden.

De rechter stelt vast dat de wijziging van de werktijden feitelijk een wijziging van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer inhoudt. Volgens de rechter hebben ‘alle afspraken die door de werkgever en de werknemer in het kader van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt’ namelijk te gelden als arbeidsvoorwaarden.

De vraag is of de werkgever gerechtigd is om deze wijziging van de arbeidsvoorwaarden door te voeren. Bij het beantwoorden van deze vraag moeten de volgende drie stappen worden ondernomen:

  1. Is er sprake van gewijzigde omstandigheden die nopen tot wijziging van de arbeidsovereenkomst?

  2. Is het gedane voorstel tot wijziging van de overeenkomst in het licht van alle omstandigheden van het geval redelijk?

  3. Kan aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?

Aan de hand van deze drie stappen komt de rechter tot de conclusie dat de werkgever in dit geval inderdaad gerechtigd is om de werktijden eenzijdig te wijzigen. Daarbij speelt een rol dat de werknemer een strikt beroep heeft gedaan op een onverkorte naleving van de CAO, waardoor de werkgever de werknemer beperkter kan inzetten. Op grond daarvan concludeert de rechter dat er inderdaad sprake is van gewijzigde omstandigheden die redelijkerwijs nopen tot een wijziging van de arbeidsovereenkomst (stap 1).

De rechter acht het voorstel van de werkgever ook redelijk (stap 2). Partijen hebben bijna driekwart jaar met elkaar gesproken en onderhandeld over een oplossing, waarbij werkgever ook geprobeerd heeft om rekening te houden met de belangen van de werknemer. Omdat de werktijden alleen over de periode oktober-maart gewijzigd worden, en de rest van het jaar de oude werktijden van toepassing blijven, blijft de verschuiving van de werktijden relatief beperkt voor de werknemer.

De rechter oordeelt tot slot dat in redelijkheid ook van de werknemer kan worden gevergd om het voorstel te aanvaarden (stap 3). Ook hierbij speelt weer een rol het feit dat enerzijds de werknemer een strikt beroep heeft gedaan op een onverkorte naleving van de CAO, waardoor de werkgever de werknemer beperkter kan inzetten; en anderzijds dat de verschuiving van de werktijden relatief beperkte consequenties heeft voor het sociale leven van de werknemer.

Volgens de rechter wegen in deze zaak de belangen van de werkgever zwaarder dan de belangen van de werknemer, waardoor het voorstel van werkgever tot wijziging van de werktijden redelijk wordt geacht.

In deze zaak beschouwt de rechter de werktijden als een arbeidsvoorwaarde (ondanks dat de wijziging daarvan geen gevolgen heeft voor het loon van de werknemer). Het Hof Arnhem-Leeuwarden heeft daarentegen juist een keer geoordeeld dat niet tot de arbeidsvoorwaarden worden gerekend de werktijden en het werkrooster, zeker als wijziging daarvan geen gevolgen heeft voor het loon (Hof Arnhem-Leeuwarden 19 augustus 2014, ECLI:NL:GHARL:2014:6492).

Tip: het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden is het makkelijkst door te voeren wanneer de werkgever het recht heeft bedongen om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Zo’n beding kan aan het begin van de arbeidsovereenkomst worden opgenomen, maar kan ook gedurende de loop van het arbeidscontract worden toegevoegd. Maar zelfs als zo’n beding ontbreekt, kan dus de werkgever gerechtigd zijn om een wijziging van de arbeidsvoorwaarden door te voeren. Dat zal dan dus moeten worden getoetst aan de hand van bovenstaand stappenplan. Als werkgever is het in elk geval aan te bevelen om in dat geval met de werknemer overleg te voeren over de gewenste wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Overigens dient niet iedere wijziging van een arbeidsovereenkomst op grond van een wijzigingsbeding te geschieden, of met instemming van de individuele werknemer plaats te vinden. Op grond van de wet is de werkgever namelijk bevoegd om ordemaatregelen eenzijdig door te voeren.

Heeft u vragen over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!

De betreffende uitspraak kunt u hier volledig lezen.