Week 49 - Zieke medewerker crediteurenadministratie ontslagen wegens disfunctioneren

 

Een zieke werknemer wordt beschermd door het arbeidsrecht. Zo heeft de zieke werknemer in principe twee jaren recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. Verder wordt de zieke werknemer beschermd door het opzegverbod tijdens ziekte.

 

Soms wordt wel eens gedacht dat een zieke werknemer daarom nooit kan worden ontslagen. Maar zover gaat het opzegverbod niet. Dat blijkt ook uit een zaak waarin een werkgever de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst met één van zijn werkneemsters, die zich inmiddels ziek had gemeld, wegens disfunctioneren te ontbinden.

 

Het ging in de zaak om het volgende: de werkneemster werkt sinds 2009 in de functie van Medewerker Crediteurenadministratie voor de werkgever. Sinds 2014 maakt de werkneemster vaker fouten dan voorheen. Het betreft fouten die kunnen worden teruggevoerd op onvoldoende alertheid en onvoldoende nauwkeurigheid. In eerste instantie wordt de werkneemster ‘on-officieel’ op de gemaakte fouten aangesproken. Later in 2014 ontvangt de werkneemster een officiële waarschuwing voor het (twee maal) onbeheerd achterlaten van de kas. Tijdens de functioneringsgesprekken in 2014 en 2015 wordt werkneemster op haar functioneren aangesproken. Ook in 2016 en 2017 blijft werkneemster diverse fouten maken, zo doet werkneemster o.a. een intercompany betaling van € 700.000,- aan de verkeerde firma, en zendt zij ten onrechte vertrouwelijke informatie toe aan de aandeelhouders. Werkneemster wordt meermaals aangesproken en ontvangt in verband hiermee een tweede officiële waarschuwing. In maart 2017 bezoekt werkneemster in overleg met werkgever de bedrijfsarts. De bedrijfsarts acht de werkneemster medisch geschikt voor haar werk. Eind juni 2017 meldt werkneemster zich ziek vanwege fysieke klachten en vermoeidheid. Eind juli 2017 verzoekt werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren te ontbinden.

 

De werkneemster voert hiertegen verweer, en beroept zich in dat kader onder andere op het opzegverbod wegens ziekte. Verder stelt werkneemster dat de door haar gemaakte fouten niet zo groot zijn als werkgever doet voorkomen. Daarnaast stelt werkneemster dat haar werkgever haar onvoldoende begeleid heeft. Ze heeft nooit een cursus mogen volgen; en de met werkneemster gevoerde gesprekken zouden niet wekelijks, maar maandelijks hebben plaatsgevonden en deze zouden bovendien niet opbouwend van aard zijn geweest. Volgens werkneemster zou veeleer slechts van ‘dossieropbouw’ sprake zijn geweest.

 

De kantonrechter oordeelt allereerst dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte van de werkneemster. Daartoe overweegt de kantonrechter dat de grondslag van het ontbindingsverzoek (namelijk: disfunctioneren) voortvloeit uit feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan vanaf 2014, en dus ruim voorafgaand aan de ziekmelding van de werkneemster eind juni 2017. Daarom staat het opzegverbod niet aan een eventueel ontslag in de weg, aldus de kantonrechter. Ambtshalve oordeelt de kantonrechter dat ook het opzegverbod wegens het lidmaatschap van de OR niet geldt, omdat werkneemster sinds 1 juni 2017 geen lid meer is van de OR.

 

Vervolgens oordeelt de kantonrechter dat voldoende vaststaat dat de werkneemster disfunctioneert. Van een werkneemster op de crediteurenadministratie mag een bovengemiddelde mate van accuratesse en nauwkeurigheid worden verwacht. Een fout kan immers tot grote (financiële) gevolgen leiden, zo overweegt de kantonrechter. Voor het goed functioneren van een afdeling crediteurenadministratie is het noodzakelijk dat werkgever erop kan vertrouwen dat er slechts sporadisch fouten worden gemaakt. Ondanks dat werkneemster van goede wil is, blijkt zij onvoldoende in staat om nauwkeurig genoeg te werk te gaan. Ze maakt te vaak fouten en legt de verantwoordelijkheid voor verbetering van haar functioneren vooral bij werkgeefster, terwijl sprake is van een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Werkgever heeft de werkneemster geruime tijd de kans gegeven om haar functioneren te verbeteren, en heeft werkneemster hierbij ondersteund. Zo hebben er onder meer (wekelijkse) gesprekken plaatsgevonden. Maar van een duidelijke verbetering is geen sprake. Daarom ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst. Aan de werkneemster wordt in dat kader een transitievergoeding toegekend.

 

Voor wat betreft het verweer van werkneemster dat er sprake is van dossieropbouw merkt de kantonrechter in zijn beschikking op dat dit geacht wordt een passende manier te zijn om het probleem waartegen partijen aanliepen in kaart te brengen.

 

Benadrukt zij dat de rechter vastgesteld heeft dat in deze zaak herplaatsing niet aan de orde was.

 

Uit deze uitspraak blijkt maar weer dat een opzegverbod niet heilig is. Zelfs als sprake is van een opzegverbod, is het mogelijk om een arbeidsovereenkomst te beëindigen.

 

Wel is het belangrijk dat de werkgever periodiek functioneringsgesprekken met de werknemer voert, en zo nodig de werknemer in de gelegenheid stelt om het functioneren te verbeteren. In dat kader wordt van een werkgever verwacht dat zaken goed schriftelijk worden vastgelegd. Denk bijvoorbeeld aan hoe het verbetertraject zal worden vormgegeven, en hoe de werknemer zal worden begeleid om zijn functioneren te verbeteren.

 

Verder wordt van een werkgever verwacht dat hij de herplaatsingsmogelijkheden onderzoekt. Een ontbindingsverzoek zal alleen slagen wanneer de werkgever aannemelijk maakt dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De plicht herplaatsing te onderzoeken geldt overigens (uiteraard) niet in het geval de ontslagreden gelegen is in verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

 

Heeft u vragen? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!