Zonder mediation geen ontslag mogelijk?

 

Of iets als een (arbeids)conflict wordt ervaren, verschilt van persoon tot persoon. Wat de één een pittige discussie noemt, zal de ander als een ruzie kunnen ervaren.

De STECR werkwijzer hanteert de volgende definitie van arbeidsconflict:

“Twee individuen, een individu en een groep of twee groepen, binnen de grenzen van een arbeidsorganisatie, hebben een arbeidsconflict als ten minste één van de partijen vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert. Dit kan betrekking hebben op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden of arbeidsvoorwaarden.”

Kortom, in een arbeidsrelatie kan de ene persoon menen dat er sprake is van een arbeidsconflict, terwijl de andere partij dat niet noodzakelijkerwijze ook zo hoeft te zien.

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid kan een werkgever een arbeidsovereenkomst beëindigen wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 sub g BW; ook wel “de g-grond” genoemd).

Hieruit volgt dat een werkgever zich moet inspannen om de arbeidsrelatie te laten werken. De werkgever moet met de werknemer in gesprek blijven gaan en blijven, al dan niet in vorm van mediation. De werkgever mag niet te snel toewerken naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst (ook niet in mediation).

Een werkgever moet ook tijdig ingrijpen om de problemen met werknemers of tussen de werknemers onderling op te lossen. Daar waar nodig moet de werkgever mediation inzetten. Ook zal een werkgever moeten bekijken of herplaatsing nog mogelijk is.

Mediation is dus een belangrijke tool voor werkgevers en werknemers om tot een oplossing te komen van een arbeidsconflict. In mediation kan zowel gesproken worden over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst in stand blijft als over een beëindiging van de arbeidsrelatie.

Wordt door één van partijen mediation voorgesteld, dan lijkt er een impliciete verplichting te bestaan daarmee akkoord te gaan. Zijn er redenen om dat niet te doen, dan verdient het aanbeveling dat die partij de afwijzing motiveert, maar ook gepaard laat gaan met één of meer alternatieven. Het weigeren van mediation kan namelijk gevolgen hebben voor de juridische positie van deze partij. Als de werknemer bijvoorbeeld draalt ten aanzien van mediation of het onnodig voorwaarden stelt aan mediation dan kan dit gevolgen hebben voor zijn/haar recht op loondoorbetaling.

Maar een werknemer mag bijvoorbeeld wél weigeren mee te werken aan mediation wanneer de werkgever bij voorbaat aangeeft dat de mediation alleen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal gaan.

Er zijn overigens uitzonderingsgevallen denkbaar, waarbij het vertrouwen dusdanig is geschaad dat mediation op voorhand al geen oplossing kan bieden, en een werkgever dus géén mediation hoeft toe te passen. Zo oordeelde de Kantonrechter Leeuwarden (Rb. Noord-Nederland 16 maart 2016, ECLI:NL:RBNNE:2016:1126): “Nu sprake is van een gefundeerde vertrouwensbreuk, veroorzaakt door een ernstige schending van de integriteitsnorm door werkneemster, brengt dit naar het oordeel van de kantonrechter ook mee dat werkgever terecht het voorstel van werkneemster om een mediationtraject in te gaan heeft afgewezen. De vertrouwensbreuk is zodanig ernstig dat die door werkgever terecht als onherstelbaar is aangemerkt.”

Is mediation geprobeerd, dan leidt dit niet per definitie tot een toewijzing van het ontbindingsverzoek. Dat mediation heeft plaatsgevonden, maar niet tot een oplossing heeft geleid, maakt de g-grond, de verstoorde arbeidsverhouding, nog geen feit.

Wel speelt de vraag of mediation is geprobeerd een (belangrijke) rol bij de vraag of sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Daarnaast is ook relevant wie het conflict heeft veroorzaakt en of voldoende is gedaan om de relatie te herstellen. Valt de werkgever géén verwijt te maken, dan lijkt in veel gevallen het ontbindingsverzoek te worden toegewezen. Valt de werkgever wél een verwijt te maken, dan leidt dit tot een afwijzing van het ontbindingsverzoek, óf wordt - naast de transitievergoeding - een billijke vergoeding aan de werknemer toegekend.

Kortom:

  • Het is voor de werkgever en werknemer verstandig om mee te werken aan mediation;

  • Stel geen voorwaarden aan mediation, tenzij daar goede redenen voor zijn of een goed alternatief wordt voorgesteld om tot een oplossing te komen;

  • Het stellen van voorwaarden is ook niet nodig, omdat deze voorwaarden, ook in de mediation, als duidelijke belangen aan de orde kunnen komen en, zo nodig met voorrang, onderwerp kunnen worden van de onderhandelingen die deel uitmaken van een mediation.

Heeft u hier vragen over? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Als arbeidsrechtadvocaat staan wij u graag met raad en daad ter zijde!